RF ADVOGADOS
TRABALHADOR
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CONTRATO DE TRABALHO
Existem Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo .
Antes de mais, os contratos a termo têm que ser reduzidos a escrito, caso o não sejam há a presunção legal de que se trata de Contrato Sem Termo, e o contrato deve conter todas as informações e estipulações contidas nas diversas alíneas do nº 1 do Artigo 141º do Código do Trabalho;
Para se poder contratar um trabalhador a termo , tem que se invocar um motivo específico que justifique o termo, e tais causas encontram-se elencadas no artigo 140º do Código do Trabalho ;
O Empregador tem que efectuar as comunicações previstas no artigo 144º do Código do Trabalho ;
O contrato de trabalho a termo pode ter a duração de 18 meses no caso de se tratar de trabalhador à procura do Primeiro Emprego , 2 anos no caso de se tratar de lançamento de uma nova actividade ou se for desempregado de longa duração . Nos restantes casos o contrato pode ter a duração de 3 anos .
Também são admissíveis Contratos de muito Curta Duração, em situações excepcionais por exemplo situações de eventos turísticos ;
Os contratos de trabalho têm um Período Experimental , que no caso dos contratos a termo são 30 dias nos contratos com duração igual ou superior a 6 meses , e de 15 dias nos contratos com duração inferior a 6 meses .
Nos contratos por tempo indeterminado , o período experimental é ,regra geral, de 90 dias , com as excepções previstas nos casos da alíneas b) e c) do artigo 112º do Código do Trabalho.
Contacte sempre um advogado , saiba os seus direitos.
OBS. a presente informação está exposta em termos muito simplistas e de forma muito sucinta, e não dispensa a consulta , aconselhamento e patrocínio de um advogado
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DESPEDIMENTOS
Genericamente, é muito habitual confundir-se Despedimento e Resolução do Contrato de Trabalho a termo por Caducidade .
Com efeito, a entidade patronal pode não renovar o Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo, operando-se a Caducidade do Contrato de Trabalho, desde que o faça nos termos e prazos legalmente estipulados .
Diferente daquela situação , são os Despedimentos Singulares e os Despedimentos Colectivos .
Por sua vez existem diversas modalidades de Despedimento por Iniciativa do Empregador, designadamente Despedimento por Justa Causa , nos casos previstos no artigo 351º do Código do Trabalho.
Esta modalidade de despedimento implica um Processo Disciplinar , devendo o empregador comunicar a intenção de despedimento através de notificação da Nota de Culpa , podendo o trabalhador continuar ao serviço durante o decurso do processo disciplinar ou haver Suspensão Preventiva do Trabalhador . O processo disciplinar deve prosseguir os seus trâmites , designadamente os previstos nos artigos 356º e 357º do Código do Trabalho , e a decisão final pode ser o despedimento ou outra sanção menos gravosa .
O trabalhador tem direito a responder à nota de culpa no prazo de 10 dias .
Configura uma situação de Despedimento Colectivo , o despedimento que dentro do prazo de 3 meses englobe 2 trabalhadores no caso de se tratar de Microempresa ou de Pequena Empresa , e englobe pelo menos 5 trabalhadores, isto no caso de se tratar de Média ou Grande Empresa . O despedimento colectivo deve seguir os tramites previstos nos artigos 360º e seguintes do Código do Trabalho .
Há ainda o Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho e o Despedimento por Inadaptação .
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DESPEDIMENTO ILÍCITO
Nos casos de Despedimento Ilícito , o trabalhador pode promover judicialmente a Suspensão de Despedimento , através de interposição de procedimento cautelar de suspensão de despedimento , o qual tem que ser interposto no prazo de 5 dias úteis , devendo-se no mesmo momento requerer a Impugnação de Despedimento .
Caso o despedimento seja julgado ilícito , o empregador tem que indemnizar o trabalhador por danos patrimoniais e não patrimoniais , tem o trabalhador igualmente o direito a receber as retribuições que tiver deixado de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da sentença que declare a ilicitude do despedimento , o trabalhador pode optar pela reintegração ou por uma indemnização a determinar pelo Tribunal nos termos do artigo 391º do Código do Trabalho .
No caso dos contratos de trabalho a termo aplicam-se as mesmas regras , com algumas , ligeiras , diferenças contidas no artigo 393º do Código do Trabalho .
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CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR
São duas as modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho pelo Trabalhador , designadamente a Resolução do Contrato pelo Trabalhador .
O trabalhador pode fazer cessar de imediato o contrato de trabalho , ocorrendo justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador , e integram o conceito de justa causa todas as circunstâncias previstas no nº 2 do artigo 394º do Código do Trabalho.
Ocorrendo justa causa , o trabalhador tem direito á indemnização prevista no artigo 396º do CT .
A outra modalidade de o vinculo laboral cessar por iniciativa do trabalhador é a denúncia do contrato pelo trabalhador , e esta não está dependente de justa causa , desde que comunique a denúncia com 30 ou 60 dias de antecedência , nos casos de ter até 2 ou mais de 2 anos de antiguidade respectivamente .
O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta.
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RECLAMAÇÃO DE CRÉDITOS LABORAIS
O Trabalhador que detenha créditos laborais , tem que exercer judicialmente esse direito no prazo máximo de um ano , devendo fazê-lo através da competente acção de reclamação de créditos .
Caso o empregador esteja insolvente ou em processo especial de revitalização , os créditos emergentes de contrato de trabalho ou da sua violação ou cessação é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial , com os limites previstos no Decreto-Lei n.º 59/2015 de 21 de Abril, designadamente no artigo 3º do Anexo.
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